EYT’de ihbar tazminatında kritik detaylar! Milyonlarca kişiyi ilgilendiriyor! TIKLA-ÖĞREN

İhbar tazminatı, iş hayatında hem çalışanların hem de işverenlerin güvencesi niteliğindedir. Özellikle Emeklilikte Yaşa Takılanlar (EYT) kapsamında emekliliğe hak kazananların ihbar süresine uyma zorunluluğu bulunmuyor. Emekli olduktan sonra kıdem tazminatı almadan çalışmaya devam edenler ilerleyen dönemde istedikleri zaman işlerine son verildiğinde veya işlerini bıraktıklarında kıdem tazminatını alabilirler. Öte yandan, emekliliğe hak kazananların ihbar süresine uyma zorunluluğu da bulunmuyor.

İş Kanunu’na göre, iş sözleşmesinin feshi için ihbar (bildirim) süresinin dolması gerekiyor. Bu sürede çalışanın işine devam etmesi, işverenin de maaş ödemesi yükümlülüğü bulunuyor. EYT kapsamında işten çıkışını talep edenin ihbar süresine uyma zorunluluğu olmadığı gibi ihbar tazminatı da söz konusu olmuyor. İşten çıkarma ya da istifa durumunda ise bildirim süresi bitmeden işten çıkılması halinde ihbar tazminatı hakkı doğar. Hem işveren hem de çalışan, haklı fesih durumunda tazminat yükümlülüğü altına girer.

Bu tazminat hakkı için bir gün çalışmak bile yeterli görülmektedir. İşverenin fesih hakkını kötüye kullanması durumunda çalışana ihbar tazminatıyla birlikte bunun üç katı tutarında da tazminat ödeniyor. Bu kritik detaylar, EYT’liler ve normal çalışanlar açısından ihbar tazminatında merak edilen sorulara yanıt niteliğindedir.

İş Kanunu’na göre iş sözleşmesini feshetmek isteyen taraf, yazılı olarak ve çalışma süresinin gerektirdiği bildirim süresine bağlı kalarak diğer tarafa bildirmekle yükümlü bulunuyor. İş sözleşmesini bildirim sürelerine uymadan fesheden taraf, söz konusu sürenin ücretini ihbar tazminatı olarak diğer tarafa ödemek zorunda olup bu süreler bölünemiyor, kısmen uygulanamıyor. EYT kapsamında işten çıkışını talep edenin ihbar süresine uyma zorunluluğu olmadığı gibi ihbar tazminatı da söz konusu olmuyor.

İşten ayrılmak (istifa) isteyen işçi, sağlık nedeni, iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık veya işin durması benzeri haklı nedenler dışındaki işten ayrılmalarda bildirim süresini dikkate alarak yazılı bildirimde bulunmakla yükümlüdür. İşçinin kendi isteğiyle işten ayrılması durumunda, ayrılmanın nedeni önem taşımaksızın ihbar tazminatı hakkı oluşmaz, böylesi bir talepte bulunulamaz. Diğer yandan fesih nedeni İş Kanununda sayılan haklı nedenlerden birine dayanmıyorsa işçiye bildirim süresine ilişkin ücret tutarı kadar tazminat ödemek zorundadır.

Çalışanın işini haklı nedene dayanmadan, haber vermeden bırakıp gitmesi durumunda işverenin de işçiden ihbar süresine ilişkin ücret tutarında tazminatı talep etme hakkı bulunuyor. Bildirim süreleri işçi için geçerli olup buna aykırı iş sözleşmesi fesihlerinde işverenin ihbar tazminatı alma hakkı doğabiliyor.

Bildirim süresine uymadan, sözleşme süresi bitmeden yeni işe girilmesinde hem çalışan hem de işveren sorumlu tutuluyor. İş Kanunu’na göre, işçinin bu davranışına yeni işe girdiği işveren neden olduysa, bu durumu bilerek işe aldıysa, bilerek çalıştırmaya devam ettiyse yeni işverene de tazminat yükümlülüğü doğabilir.

İşe son verilen çalışana günde en az 2 saat iş arama izni verilmesi gerekiyor. İşçi gelir kaybına uğramamak için ihbar önellerinde gü

nlük iki saatlik iş arama izinlerini kullanarak iş arayabileceği gibi bildirim sürelerine uyulmaması durumunda da bu süreye ait ücretin işverence ödenmesi zorunluluğu bulunuyor. İşveren iş arama izni verilmemesi ya da eksik saat kullandırılması durumunda o süreye ilişkin ücreti ödemek zorunda. İş arama izni yerine çalıştıran işveren normal ücrete ek olarak çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder.

Kıdem tazminatında olduğu gibi bir tavan ücret söz konusu değil, günlük brüt ücret üzerinden ödeme yapılması gerekiyor. Ödeme ihbar süresinin bitiminde olması gereken ücret üzerinden hesaplanıyor. İhbar tazminatı 10 yıllık zaman aşımına tabi bulunuyor. En az 30 işçinin çalıştığı işyerinde altı aydan fazla çalışan kişi geçerli neden olmadan işten çıkarıldığının mahkemece tespiti halinde işe iade edilir. İşverenin fesih hakkını kötü niyetli kullandığının belirlenmesi durumunda işçiye ihbar tazminatının yanı sıra 3 katı tutarında ayrıca tazminat verilir. Yargı kararıyla işe iade davasını kazanan peşin aldığı ihbar tazminatını işverene geri vermekle yükümlüdür.

Bireysel ya da toplu iş sözleşmeleri ile ihbar süreleri artırılabiliyor. Kısmi süreli iş sözleşmesine tabi çalışanlar açısından da aynı süreler uygulanabilir. Ancak, ihbar bildiriminin ardından geri dönüş mümkün değildir. İhbar süresine uymadan işe geri alınması durumunda yeni bir sözleşme yapılması gerekmektedir.

İhbar tazminatı ve emeklilik konularında kritik detaylar, çalışanlar ve işverenler için önem taşımakta olup, bu konudaki bilgi ve uygulamalarda dikkatli olunması gerekmektedir. Özellikle EYT kapsamında emekliliğe hak kazanan bireyler için bu detaylar, gelecek planlamalarında büyük önem arz etmektedir. İhbar tazminatı konusunda doğru bilgilendirme ve adımlar, iş hukuku çerçevesinde sağlıklı bir çalışma ortamının temelini oluşturacaktır.

Bizi takip edin: